Iedere werkgever zal er wel eens mee te maken krijgen: een disfunctionerende werknemer. Maar hoe kunt u daar nu het beste mee om gaan? Waar moet u op letten? En op welke wijze kunt u afscheid nemen van deze werknemer? Hierna volgt een toelichting.
Er worden twee verschillende vormen van disfunctioneren onderscheiden in de rechtspraak. Dat is enerzijds verwijtbaar handelen of nalaten en anderzijds onkunde. Een voorbeeld van verwijtbaar handelen is het structureel te laten komen, het weigeren om bepaalde opdrachten uit te voeren of het negeren van aanwijzigen. Wanneer een werknemer disfunctioneert is het van belang om een dossier op te bouwen. Van belang is om aan de hand van een schriftelijk dossier aannemelijk te maken aan de hand van concrete voorbeelden dat de werknemer structureel verwijtbaar handelt of disfunctioneert. Met name het aannemelijk maken dat er sprake is van structureel en niet incidenteel disfunctioneren is van belang.
Het is verstandig om reeds bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst als werkgever de afweging te maken of een persoon gezien zijn capaciteiten en opleiding voldoet aan het functieprofiel. Daarnaast doet u er als werkgever goed aan om een duidelijke functieomschrijving op te stellen en deze als bijlage aan de arbeidsovereenkomst te hechten. Wanneer u in een later stadium moet vaststellen dat een van uw werknemers disfunctioneert, kunt u aan de hand van de functie- omschrijving aangeven wat u had mogen verwachten van de werknemer.
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dat de werknemer het hiermee eens is, kan plaatsvinden middels een ontbindingsverzoek bij de rechtbank, sector kanton. De rechtbank plant vervolgens een mondelinge behandeling in. De kantonrechter bepaalt vervolgens of de transitievergoeding is verschuldigd.