Onlangs heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over ontslagbescherming van een werknemer die zijn dienstverband had opgezegd om elders te gaan werken. Na enkele weken kreeg hij spijt en keerde hij terug in zijn eerdere functie bij zijn oude werkgever. Niet voor onbepaalde tijd, maar op basis van een jaarcontract. Na verlenging van het jaarcontract deelde de werkgever hem mede het dienstverband niet te willen voorzetten, hij beriep zich erop dat de arbeidsovereenkomst op grond van de wet van rechtswege zou eindigen, zonder dat hiervoor toestemming vereist zou zijn van UWV WERKbedrijf.
In de wet is de zogenaamde Ragetlieregel opgenomen. Deze regel houdt in dat indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever binnen 3 maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de identiteit van de werkzaamheden dezelfde is, de werknemer zijn ontslagbescherming behoudt. Het dienstverband voor bepaalde tijd eindigt dan niet van rechtswege, maar er is een voorafgaande opzegging vereist met toestemming van UWV WERKbedrijf of de rechter. In dat geval verliest de werknemer zijn ontslagbescherming en eindigt het dienstverband voor bepaalde tijd van rechtswege.
De Rechtbank en het Hof waren het eens met de visie van de werkgever. De Hoge Raad niet. De Hoge Raad oordeelde dat de uitzondering op de Ragetlieregel niet geldt, indien deze opzegging door de werknemer heeft plaatsgevonden. Reden is dat na opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werknemer de ontslagbescherming van de werknemer niet is “gerealiseerd”. Er heeft geen inhoudelijke toetsing plaatsgevonden of wel door het UWV WERKbedrijf, ofwel door de rechter.
Deze uitspraak heeft belangrijke gevolgen voor de praktijk waarbij er doorgewerkt wordt na de pensioendatum. Vaak is voor ingang van de pensioendatum sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die van rechtswege eindigt of beëindigd wordt met ingang van de pensioendatum, en aansluitend (binnen 3 maanden) voor bepaalde tijd wordt voortgezet. Om te voorkomen dat de werknemer zijn ontslagbescherming niet heeft gerealiseerd bij het switchen van onbepaalde tijd naar bepaalde tijd op de pensioendatum, moet het dienstverband rechtsgeldig door de werkgever worden opgezegd (dus na verkrijging van een ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf) of door de rechter worden ontbonden. Beëindiging met wederzijds goedvinden of eenzijdige opzegging door de werknemer volstaan niet. Ook het uitsluitend voeren van een pro forma ontbindingsprocedure volstaat (zeer waarschijnlijk) niet. Immers, in die situatie heeft de werknemer evenmin zijn ontslagbescherming “gerealiseerd”. Om het gewenste effect te bereiken, namelijk dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na de pensioengerechte leeftijd van rechtswege eindigt, is het raadzaam om een inhoudelijke ontbindingsprocedure bij de Rechtbank te voeren, althans als werkgever te verzoeken om een (korte) mondelinge behandeling, waarin de werknemer met zoveel woorden gewezen wordt op het verliezen van zijn ontslagbescherming door het aangaan van een aansluitend dienstverband voor bepaalde tijd, vanaf de pensioendatum.
Het huidige arbeidsrecht gaat na de inwerkingtreding van het wetsvoorstel Werk en Zekerheid flink veranderen de komende jaren. Naar verwachting wordt het wetsvoorstel nog voor de zomer door de Eerste Kamer aangenomen. Het wetsvoorstel maakt het mogelijk om de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van UWV WERKbedrijf op te zeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-leeftijd of een andere overeengekomen pensioenleeftijd heeft bereikt.