Concurrentiebeding

Renate en Petra solliciteren op de vacature caissière bij de Aldi. Beide worden aangenomen en tijdens het sollicitatiegesprek wordt aan beide verteld dat er sprake is van een concurrentiebeding inhoudende dat zij gedurende 3 jaar na beëindiging van de werkzaamheden bij de Aldi niet werkzaam mogen zijn als caissière bij andere winkelbedrijven zoals C1000, Albert Heijn (AH), enz. Later blijkt dat het concurrentiebeding slechts in de arbeidsovereenkomst van Renate is opgenomen.

Na vijf plezierige jaren bij Aldi neemt Renate ontslag, verhuist ze en wordt ze aangenomen bij AH in haar nieuwe woonplaats. Maar Aldi laat schriftelijk direct weten hier niet mee in te stemmen en verwijst naar het concurrentiebeding. Petra werkt iets langer bij de Aldi, raakt in verwachting en besluit te stoppen met werken. Nadat haar zoon 1 jaar is geworden gaat ze werken bij de Hema als caissière. Ook Petra ontvangt al na enkele dagen een brief waarin haar verboden wordt om werkzaamheden voor de Hema te verrichten. Wat zijn de rechten en plichten van Renate en Petra?

Hans werkt als manager bij Organon (geneesmiddelenbranche). Hans is nauw betrokken geweest bij de ontwikkeling van een product. Hij heeft zelfs kennis van de instellingen die het product afnemen. Hans besluit te gaan werken voor Biophar, een bedrijf dat zich ook bezig houdt met het afzetten van geneesmiddelen in de markt. In de arbeidsovereenkomst met Organon staat dat hij gedurende 8 jaren geen werkzaamheden mag verrichten voor een soortgelijk bedrijf in Europa. Wat zijn de rechten en plichten van Hans?

AAN WELKE EISEN MOET EEN CONCURRENTIEBEDING VOLDOEN?

De wet stelt twee eisen aan een concurrentiebeding:

1. het concurrentiebeding moet aangegaan worden met een meerderjarige,
2. het concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen met een werknemer in diens arbeidsovereenkomst. Het concurrentiebeding moet ook opgenomen zijn in de arbeidsovereenkomst. De enkele verwijzing naar een CAO of bedrijfsreglement volstaat niet.

In beginsel kan geen concurrentiebeding worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit kan enkel indien wordt aangetoond dat er zwaarwichtige bedrijfsbelangen aanwezig zijn die het opnemen van een concurrentiebeding rechtvaardigen.

Uit de jurisprudentie blijkt verder dat een concurrentiebeding beperkt dient te zijn in duur, meestal wordt een maximum van een jaar als redelijk beschouwd, en beperkt moet zijn in de geografische strekking. Ook moet het aangaan van een concurrentiebeding een legitiem doel hebben en mag een concurrentiebeding een werknemer niet onredelijk benadelen.

Voorbeeld

Voor Petra geldt het concurrentiebeding niet. In de arbeidsovereenkomst van Petra is niets over een concurrentiebeding opgenomen. Aangezien niet aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan, is het concurrentiebeding geen onderdeel gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst.

In het contract van Renate is wel een concurrentiebeding opgenomen, maar indien de werkgever haar hier aan wil houden, kan zij met succes verweer voeren bij de kantonrechter. De werkgever kan in haar geval niet stellen dat er sprake is van een economische schade als zij bij de Hema gaat werken. Renate heeft geen bijzondere kennis of vaardigheden opgedaan bij de Aldi daarom kan haar werkgever zich niet met succes op het concurrentiebeding beroepen. 

In het geval van Hans ligt de situatie heel anders. Hans kan, juist door zijn kennis, opleiding en ervaring, wel schade toebrengen aan Organon. Biophar kan namelijk met de kennis en kunde van Hans beter op de markt inspelen om zo de omzet te vergroten. Hans kan alleen de kantonrechter vragen om het concurrentiebeding te wijzigen, zodat het aantal jaren waarin het geldt wordt verminderd en dat hij bepaalde werkzaamheden wel mag verrichten.

WERKING VAN HET CONCURRENTIEBEDING

Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd dan is in principe de werknemer gebonden aan de bepaling van het concurrentiebeding. Als een boetebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever aanspraak maken op deze boete wanneer de werknemer het concurrentiebeding overtreedt. De werkgever kan ook een procedure aanhangig maken bij de rechtbank waarbij hij aanspraak maakt op door de werknemer verschuldigde boetes of volledige schadevergoeding vordert. Ook kan de werkgever vorderen dat de werknemer stopt met de concurrerende werkzaamheden onder oplegging van een dwangsom.

TENIET GAAN VAN HET CONCURRENTIEBEDING

Een werkgever kan geen rechten aan het concurrentiebeding ontlenen indien de werkgever wegens de wijze waarop het dienstverband is beëindigd schadeplichtig is geworden (bijvoorbeeld geen rechtsgeldig ontslag op staande voet, of onjuiste opzegtermijn). 
De rechter kan een concurrentiebeding vernietigen of matigen, indien hij vindt dat een (ex)werknemer door het beding onredelijk wordt benadeeld. De matiging heeft meestal betrekking op de duur, de geografische strekking of de soort werkzaamheden. De rechter kan voorts, indien de werknemer dit vordert, bepalen dat de werkgever voor de duur waarop het concurrentiebeding geldt, de werknemer een vergoeding moet betalen.

RELATIEBEDING

In plaats van een concurrentiebeding kan een werkgever en een werknemer ook een relatiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst. Een relatiebeding verbiedt niet dat een werknemer in dienst treedt van een concurrent van zijn werkgever maar verbiedt de werknemer om gedurende een bepaalde periode werkzaamheden te verrichten ten behoeve van  – vaak bij naam vermelde – relaties van zijn ex–werkgever. 

LET OP

Indien een werknemer geen concurrentiebeding of relatiebeding heeft staan in zijn arbeidsovereenkomst, wil dat niet zeggen dat de werknemer daarna kan doen en laten wat hij wil. Indien een werknemer naar een ander bedrijf overstapt zonder dat er een concurrentiebeding is opgemaakt bij de oude werkgever en hij gaat opzettelijk trachten schade toe te brengen aan de oude werkgever, door bijvoorbeeld  als vertegenwoordiger van een verzekeringsmaatschappij voormalige klanten van de oude werkgever los te weken, dan kan de oude werkgever wel degelijk naar de rechter stappen om de werknemer te verbieden deze (onrechtmatige) handelingen voort te zetten.

Mogelijk heeft u een vraag of wenst u een kosteloos adviesgesprek, neem dan gerust contact met ons op.