Op 10 juni jl is de Wet werk en zekerheid door de Eerste Kamer aangenomen. De Wet werk en zekerheid treedt gefaseerd in werking, een deel per 1 januari 2015 en een deel per 1 juli 2015. De wijzigingen die per 1 juli 2015 in werking treden, hebben betrekking op het ontslagrecht, dat dan ingrijpend zal worden gewijzigd. In dit artikel wordt alleen ingegaan op een aantal belangrijke wijzingen die op 1 januari jongstleden zijn ingaan.
Indien vanaf 1 januari 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – zes maanden of korter - wordt aangegaan, dan mag hierin geen proeftijd meer worden opgenomen. Wordt dit toch gedaan, dan kunnen werkgever en werknemer niet van een dergelijke proeftijd gebruik maken door de arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen zonder dat de ander hiermee akkoord gaat. Wordt dit door de werkgever toch gedaan, dan zal de werkgever in beginsel loon moeten doorbetalen tot einde contract. Indien de werknemer opzegt zonder dat er een rechtsgeldige proeftijd is, dan kan deze schadeplichtig zijn jegens de werkgever.
In een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project mag wel een proeftijd worden overeengekomen. In contracten van langer dan zes maanden tot en met twee jaar mag een proeftijd van maximaal één maand worden opgenomen. In contracten voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd langer dan twee jaar mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden opgenomen.
Het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - die wordt aangegaan op of na 1 januari 2015 - is niet mogelijk, tenzij dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever, welke belangen voldoende gemotiveerd in het concurrentiebeding moeten worden opgenomen. Indien niet aan deze bepaling wordt voldaan, dan is het afgesloten concurrentiebeding nietig.
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer (en alle opvolgende arbeidsovereenkomsten) geldt een wettelijke aanzegtermijn van minstens een maand. Dat betekent dat de werkgever de werknemer tenminste een maand voor afloop van het contract voor bepaalde tijd schriftelijk moet meedelen of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet en zo ja onder welke voorwaarden. Voldoet de werkgever niet aan de verplichting de werknemer tenminste een maand voor afloop schriftelijk mee te delen of deze wel of niet wordt voortgezet, dan is hij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van één maand loon of naar ratio over de periode dat de werkgever te laat is met aanzeggen.
De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de contractstermijn wordt voortgezet en de werkgever de werknemer niet tijdig schriftelijk heeft geïnformeerd dat de voorwaarden zijn gewijzigd.
Deze verplichte aanzegtermijn is geldig vanaf 1 januari 2015 op alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, ook op overeenkomsten die gestart zijn voor 1 januari 2015. Een uitzondering wordt gemaakt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voor 1 februari 2015 eindigen.